本文目录
这个现象在各行各业普遍存在，因本人在企业工作，就企业存在管理松散问题谈谈自己看法，现在很多企业都有自己制定的公司制度及各管理规定，但现在的员工都是希望能够在工资方面多拿一些,自己生活条件也会有所改变,工作相对轻松一些,但是作为一个企业因为员工多，需求各异,所以有一套完善的管理体系是很重要的。但目前国内很多公司管理体系不完善，制定的管理制度参差不齐，大企业管理制度相对健全一些，小的企业比较关注效益，导致管理方面松散，对犯错的工人的罚款很厉害,动不动就扣工资,这样更使得一些人有抵触情绪,导致工作没有责任心，也不好管理，不利于企业的发展。
一.企业导致管理松散的原因有以下几方面：
1、企业制度不健全，管理上有漏洞
2、企业的组织架构不明确，责任权限不清、分工不明确，管理层互相扯皮。
3、企业的管理层领导没有让员工理解企业文化，
4、企业管理不能以身作则，不能很好引导员工实现人生价值的目标
二.改变管理松散建议从下面几方面入手
1、必须建立健全企业的各项规章制度，明确各个岗位的职责和权限，让员工清楚自己岗位职责，知道如何干好。
2、要让员工能在企业实现自己的人生价值，让员工在企业内内实现有使命感和价值，比如给员工晋升机会，各部门需求人力时进行内部招聘，月度或季度组织员工培训，提升员工技能等措施。
3、从员工入职开始，建立每位员工的个性化档案（经济状况、家庭状况、人生目标等），让员工感到企业对他的重视。
4、完善企业各类考核制度，让员工干好有钱奖，干多多拿钱。
以上个人建议，不足之处请海涵！
如何管理员工工作松散详细?
基本上现在的工人都是希望能够在工资方面多一些,生活条件好一些,每天的工
基本上现在的工人都是希望能够在工资方面多一些,生活条件好一些,每天的工
作轻松一些,但是作为一个企业不可能给予员工这么多,所以有一套完善的管理
体系是很重要的,可是在中国有些管理体系对于工人的罚款很厉害,动不动就扣
工资,这样更使得一些人有牴触情绪,这样不利于企业的发展,不过这种惩罚可以
员工需要鼓励但是不是蛮目的鼓励在他进步一点点的时候他的领导或老
板及时的给予鼓励及表扬是我们管理者给员工最好承诺平时还可以多搞些活动
一、员工的工作松散我认为有下面几点;
1、企业的制度不健全，导致员工钻了企业管理上的漏洞；
2、企业的组织架构不明确，责任许可权不清、分工不明确；
3、企业的中高层领导没有让员工形成企业的有效使命和企业文化；
4、员工没有目前的工作当成自己实现人生价值的目标；
二、只要我们大家分析了产生松散的原因，我相信从下面几点开始是可以解决的;1、建立健全企业的而各项规章制度，明确各个岗位的职责和许可权；
2、尤其重要的是要让员工能在企业实现自己的人生价值，让他有使命感和价值；
3、一定要建立每位员工的个性化档案（抱括：经济状况、感情状况、家庭状况、
4、特别要完善企业的人事制度，奖惩制度、绩效制度、淘汰制度。
基本上现在的工人都是希望能够在工资方面多一些,生活条件好一些,每天的工作轻松一些,但是作为一个企业不可能给予员工这么多,所以有一套完善的管理体系是很重要的,可是在中国有些管理体系对于工人的罚款很厉害,动不动就扣工资,这样更使得一些人有牴触情绪,这样不利于企业的发展,不过这种惩罚可以在别的方面体现出来啊!
员工需要鼓励但是不是蛮目的鼓励在他进步一点点的时候他的领导或老板及时的给予鼓励及表扬是我们管理者给员工最好承诺
一、员工的工作松散我认为有下面几点;
1、企业的制度不健全，导致员工钻了企业管理上的漏洞；
2、企业的组织架构不明确，责任许可权不清、分工不明确；
3、企业的中高层领导没有让员工形成企业的有效使命和企业文化；
4、员工没有目前的工作当成自己实现人生价值的目标；
二、只要我们大家分析了产生松散的原因，我相信从下面几点开始是可以解决的;
1、建立健全企业的而各项规章制度，明确各个岗位的职责和许可权；
2、尤其重要的是要让员工能在企业实现自己的人生价值，让他有使命感和价值；
3、一定要建立每位员工的个性化档案（抱括：经济状况、感情状况、家庭状况、人生目标等等）；
4、特别要完善企业的人事制度，奖惩制度、绩效制度、淘汰制度。
一、只要招聘到合适的人，管理便成功了一半。
二、根据员工个人的兴趣和追求，帮助他们实现职业梦想
三、为员工设立能力不断提升的“梯级”。
四、构建出“独一无二”的企业文化。
五、当某位员工选择离开公司、追寻更远大的理想时，我们所能做的是理解、接受和祝福。
一、首先要把责任放在第一位，淡化权利。
二、要把你掌握的权利尽量能“分散管”的分散管，能“公开化”的公开管。要严格自律，千万不要大权独揽，以权谋私。
三、建立完善的制度和监督体系，能有效得对你和其他管理者进行制约和控制，做到与员工一视同仁。
四、在工作中应当尽量自找压力，防止自满情绪，如：使自己做的工作尽量力求完美。定期或不定期要求员工给领导提意见，多与员工用不同的方式进行沟通。让员工做到的你也一定能做到，不搞特殊化。敢以打破习惯性做法等等。
五、要人性化管理，把员工看成像自己一样的人。
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工,有一个从初级到高阶阶段的程度区别，分为三个阶段:
第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段:当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指标有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上执行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估专案，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠著某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报著不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的资讯渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的***手段才可能达到好的效果。
医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。
管理员工，在中国很难，能尽量的做到人性、公开、公平就好。
做领导的主管必须以服务精神来协助部门和单位的人员，尤其应该善待有风险作业的员工，并令员工感受这种来自领导的细心，自然会忠诚尽责同心同德，努力表现;
这个问题涉及比较多，我从几个方面开始阐述：
1、首先，企业产生所谓的员工松散这种现象，需要寻找原因，才能对症下药。一个企业产生员工松散的情况，第一个我们需要思考的就是明确，什么样子就算是松散，什么样子不算松散？衡量的标准是什么？也就是我们要找出所认为的这个现象的标准，这个是第一步；
2、其次，这些所谓的松散的行为，给企业带来了哪些或者说会导致什么结果？反过来，如果不想出现这些结果，是不是改变他们的行为就可以了？
3、再次，这些所谓的松散的行为，是怎么造成的，什么时间开始出现的，是都有哪些人具有这些行为，造成这些行为的原因是什么，是谁导致了这些原因........？追根究底，找出本应，找出源头，找出造成源头的人；
4、找到原因、找到造成这些原因的人，然后思考解决办法：企业的目的是需要一个好的结果，而要达到这个结果，要经过很多道流程，这些流程是否合理、清晰、明确、科学、有责任人和相应的奖惩考核？从头到尾梳理。
5、所谓冰冻三尺非一日之寒，造成这种所谓的松散现象，不是一个人，一天造成的，所以不要惩罚任何人，如果最需要检讨的，那肯定就是总经理或者董事长；
6、调整：总经理检讨自罚，然后牵头梳理工作流程，做到工作明确，责任到人，时间节点、过程管控、汇报机制等等相应的匹配和到位，结果自将理想。
7.其实这个涉及的比较多，简单的提问和回复不能解决问题，不过提供思路而已，希望能帮助到你！
